An Phạm là ai?
Chuyên gia nhân sự An Phạm (Phạm Thị Thuỳ An) là chuyên gia tư vấn, nhà đào tạo trong lĩnh vực nhân sự và khai vấn lãnh đạo. Với hơn 11 năm kinh nghiệm làm việc trực tiếp cùng doanh nghiệp start-up tại Việt Nam và các tập đoàn đa quốc gia.
Điểm tôi đánh giá cao ở An là cách định nghĩa “nhân sự” rất thực dụng. Nhân sự không chỉ là tuyển người hay quản lý hồ sơ. Nhân sự là cách tổ chức đặt đúng người vào đúng vai trò, đặt đúng kỳ vọng vào đúng vị trí, và tạo ra cơ chế để công việc chạy được mà không phụ thuộc vào một cá nhân. Vì vậy, An không nhìn nhân sự chỉ từ “phòng HR”, mà nhìn từ góc độ của người lãnh đạo và bài toán vận hành tổng thể.
Chuyên gia nhân sự An Phạm đang làm công việc gì?
Hiện tại, An tập trung vào vai trò tư vấn – đào tạo nhân sự và khai vấn lãnh đạo. Đặc biệt phù hợp với nhóm doanh nghiệp đang trong giai đoạn tăng trưởng. Công việc của An thường xoay quanh các vấn đề mà nhiều nhà sáng lập gặp phải nhưng ít khi gọi đúng tên:
- Cơ cấu đội ngũ thiếu rõ ràng, vai trò chồng chéo
- Onboarding yếu khiến người mới “trôi” theo thói quen cũ
- KPI có nhưng không ra hành vi, có việc nhưng không ra trách nhiệm
- Tổ chức phụ thuộc quá nhiều vào người đứng đầu
- Văn hoá doanh nghiệp bị hiểu nhầm thành khẩu hiệu
Ở cách An làm, “tư vấn” không phải là đưa ra một bộ tài liệu đẹp. An thường bắt đầu bằng việc bóc tách dòng công việc và hành trình ra quyết định. Ai quyết, quyết dựa trên tiêu chuẩn nào, nếu sai thì ai chịu trách nhiệm, và hệ thống phản hồi ra sao. Khi cấu trúc rõ, tuyển dụng và đào tạo mới có điểm bám.
Kinh nghiệm doanh nghiệp và dự án thực tế
Một phần nền tảng quan trọng của chuyên gia nhân sự An Phạm đến từ trải nghiệm thực chiến tại nhiều tổ chức lớn, nơi tốc độ thay đổi nhanh và yêu cầu vận hành cao. Các môi trường An từng làm việc hoặc tham gia dự án tiêu biểu gồm:
- Grab
- NashTech
- Gojek
- Tiki
- Yes4All
- ELSA
Những tổ chức này có điểm chung: tăng trưởng nhanh, áp lực hiệu suất cao, và bài toán con người luôn gắn liền với khả năng mở rộng. Khi làm ở các bối cảnh đó, người làm nhân sự không thể chỉ “đúng quy trình”. Mà phải hiểu được logic vận hành và nhu cầu thực tế của lãnh đạo.
Ngoài ra, giai đoạn 2024–2025, An trực tiếp cộng tác và tư vấn cho hơn 50 chủ doanh nghiệp Việt về tuyển dụng và xây dựng quy trình. Đây là phần trải nghiệm giúp An hiểu rõ thực trạng phổ biến: nhiều doanh nghiệp đi lên từ nghề, rất giỏi chuyên môn, nhưng chưa có nền tảng xây hệ thống, nên khi tăng trưởng sẽ gặp “vỡ đội” nếu không chuẩn hoá kịp.
Năng lực khai vấn lãnh đạo theo chuẩn ICF
Song song với nghề nhân sự, An theo đuổi khai vấn lãnh đạo theo chuẩn quốc tế ICF (International Coaching Federation) với lộ trình bài bản:
- Năm 2023: hoàn thành LCV Coaching Education Level 1 (80 giờ) – đủ điều kiện theo chuẩn để nộp hồ sơ ACC
- Năm 2024: hoàn thành Leap Coaching Advanced Program – LCV Level 2 (150 giờ) – đạt chuẩn đào tạo PCC
Tính đến hiện tại, An tích luỹ hơn 300 giờ khai vấn chuyên nghiệp, làm việc 1:1 cùng CEO, nhà sáng lập, quản lý cấp trung và lãnh đạo doanh nghiệp. Điều này rất quan trọng vì nhiều vấn đề nhân sự thực ra bắt nguồn từ cách lãnh đạo ra quyết định, giao việc và xây cơ chế trách nhiệm. Khi khai vấn tốt, tổ chức không chỉ “có người”, mà có một hệ thống ra quyết định nhất quán.
Chuyên gia nhân sự An Phạm phục vụ ai?
Nhóm khách hàng An tập trung thường là doanh nghiệp:
- Quy mô 10–100 nhân sự
- Đang tăng trưởng nhưng gặp khó khăn với đội ngũ
- Phụ thuộc quá nhiều vào người đứng đầu
- Tuyển dụng liên tục nhưng tỷ lệ nghỉ việc cao
- Đội ngũ thiếu trách nhiệm, thiếu chủ động, thiếu gắn kết
Nếu phải nói gọn, chuyên gia nhân sự An Phạm phục vụ những người đứng đầu muốn “thoát” khỏi việc gánh mọi thứ một mình và muốn xây một đội ngũ có thể vận hành ổn định. Có tiêu chuẩn, có cơ chế, có người kế thừa.
Chuyên môn cốt lõi của chuyên gia nhân sự An Phạm
Thiết kế quy trình vận hành và hướng tự động hoá
Mục tiêu là để công việc chạy theo hệ thống, giảm phụ thuộc vào cá nhân. Nhiều doanh nghiệp tưởng mình thiếu người, nhưng thật ra thiếu quy trình khiến mỗi việc đều phải hỏi sếp, dẫn tới tắc nghẽn.
Xây dựng khung văn hoá doanh nghiệp
An tập trung vào chuẩn hành vi, chuẩn ra quyết định và chuẩn trách nhiệm. Văn hoá không phải câu chữ treo tường, mà là cách tổ chức phản ứng khi có sai sót, cách phản hồi, cách ghi nhận và cách sửa.
Tuyển dụng nhân sự phù hợp theo tiêu chuẩn
An nhấn mạnh tuyển đúng ngay từ đầu bằng hệ thống đánh giá và bộ câu hỏi có cấu trúc, giảm tuyển theo cảm tính. Tuyển sai gây mất chi phí, mất thời gian, và làm giảm niềm tin của đội ngũ hiện tại.
Câu chuyện liên quan đến tôi, phòng khám và thai phụ
Tôi làm trong lĩnh vực y học bào thai và quản lý thai kỳ nguy cơ cao. Phòng khám của tôi có một đặc thù. Khách hàng là thai phụ, họ không chỉ “đến mua dịch vụ”, mà đến với nhiều lo lắng thật. Chỉ một điểm chậm trễ nhỏ trong quy trình cũng có thể làm cảm xúc của họ đi xuống rất nhanh.
Tôi nhớ một buổi sáng đông lịch, một thai phụ đến sớm hơn hẹn vì lo kết quả siêu âm. Quầy lễ tân lúc đó đang xử lý hai ca đổi lịch, điện thoại đổ liên tục, điều dưỡng chạy ra chạy vào. Không ai sai, nhưng mọi thứ rối. Thai phụ ngồi chờ, nhìn đồng hồ, càng chờ càng căng. Tôi bước ra giải thích, nhưng trong lòng hiểu đây không phải chuyện “nói vài câu là xong”.
Khi tôi chia sẻ tình huống này, An hỏi về hành trình của thai phụ. Từ lúc đặt lịch, đến lúc check-in, đến lúc vào phòng khám, đến khâu trả kết quả và hướng dẫn sau khám. Rồi An cùng tôi bóc tách: bước nào đang phụ thuộc vào một người, bước nào thiếu tiêu chuẩn thời gian, bước nào thiếu kịch bản xử lý khi quá tải.
Kết quả sau đó là một sơ đồ vận hành dễ dùng. Phân vai rõ ở giờ cao điểm, tiêu chuẩn phản hồi khi có trễ lịch, kịch bản trấn an thai phụ, và cách giao việc để bác sĩ không phải vừa khám vừa chạy đi xử lý vận hành. Với phòng khám, đây là khác biệt lớn: trải nghiệm của thai phụ ổn định hơn. Đội ngũ đỡ căng hơn, và người đứng đầu có không gian tập trung vào chuyên môn.
Phẩm chất nghề nghiệp tôi trân trọng ở An Phạm
Điểm mạnh nhất của chuyên gia nhân sự An Phạm theo tôi là sự rõ ràng và kỷ luật. An không “làm mềm” vấn đề bằng lời động viên, cũng không “làm lớn” vấn đề bằng thuật ngữ. An gọi đúng tên điểm nghẽn, đặt câu hỏi đúng, rồi đi từng bước để tháo nút.
An có một triết lý làm nghề khiến tôi nhớ lâu:
“Con người không sai chỉ có quyết định đặt họ vào đâu mới đúng hay sai.”
Câu này rất hợp với thực tế: nhiều nơi đánh giá một nhân sự “không được việc”. Nhưng thật ra tổ chức đặt họ vào vai trò không rõ, không có tiêu chuẩn, không có cơ chế phản hồi. Khi hệ thống sai, người giỏi cũng dễ thành người “kém”.
Rủi ro khi không có người đồng hành đúng về nhân sự
Nếu thiếu một hướng tiếp cận bài bản, doanh nghiệp tăng trưởng dễ rơi vào các rủi ro:
- Tuyển sai lặp đi lặp lại, tốn chi phí và làm đội ngũ mệt mỏi
- Quy trình hình thức, xây xong để đó, không chạy trong thực tế
- Văn hoá mơ hồ, tiêu chuẩn không thống nhất, giảm niềm tin nội bộ
- Người đứng đầu bị hút vào vận hành, không còn thời gian cho chiến lược
Trong dài hạn, những rủi ro này không chỉ làm chậm doanh nghiệp, mà tạo ra “nợ vận hành” rất khó trả.
Kết luận
Nếu bạn đang tìm một người giúp bạn nhìn nhân sự theo cách vận hành, có thể đo được và có thể làm thật, thì chuyên gia nhân sự An Phạm là cái tên đáng để tìm hiểu. An có nền tảng thực chiến ở môi trường tăng trưởng nhanh, có năng lực xây hệ thống, và có khai vấn lãnh đạo theo chuẩn quốc tế để xử lý phần “gốc” của tổ chức, không chỉ phần “ngọn”.
